¿Puede una empresa limitar el celular durante la jornada laboral? Conoce qué revisar en las instrucciones, el reglamento interior y una posible sanción.

El uso del celular durante la jornada laboral plantea dudas sobre las facultades de las empresas y los derechos de los trabajadores en México. Las restricciones pueden involucrar desde consultar mensajes hasta utilizar el dispositivo en áreas donde existen riesgos de accidentes.

Para determinar si una medida es válida, deben revisarse:

Las funciones del puesto
Las instrucciones de seguridad
Las reglas internas

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece obligaciones y procedimientos que permiten analizar estos casos, aunque no contiene una prohibición general del celular para el trabajo presencial.

Una empresa puede restringir el uso del celular durante las labores mediante instrucciones relacionadas con el trabajo y la seguridad, y reglas internas compatibles con la ley. Esta conclusión deriva de las obligaciones laborales previstas en la LFT; no existe un artículo que autorice expresamente cualquier prohibición ni cualquier sanción por utilizarlo.

¿Qué obligaciones establece la LFT sobre el celular en el trabajo?

El artículo 134 obliga al personal a seguir las instrucciones relacionadas con el trabajo contratado, desempeñar sus actividades con cuidado y observar las medidas de seguridad. De estas disposiciones puede derivarse una limitación al teléfono cuando interfiera con las tareas o la protección de las personas.

Por ejemplo, una política puede distinguir entre consultar mensajes mientras se opera maquinaria y utilizar una aplicación necesaria para cumplir una tarea. Son situaciones diferentes que conviene describir expresamente para evitar conflictos sobre el alcance de la restricción.

¿La prohibición debe aparecer en el reglamento interior de trabajo?

Para establecer reglas de disciplina y sus procedimientos, el instrumento previsto por la ley es el Reglamento Interior de Trabajo. Sin embargo, el artículo 422 distingue las normas técnicas y administrativas para ejecutar las labores, que pueden formular directamente las empresas. Por ello, la ausencia de una cláusula sobre celulares no elimina todas las obligaciones laborales.

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) solicita, para registrar el reglamento, el documento y el acta de integración de una comisión mixta de representantes de ambas partes, entre otros requisitos. Un aviso elaborado únicamente por la empresa no equivale, por sí mismo, a este instrumento.

¿Pueden descontar sueldo o despedir por utilizar el celular?

La empresa no puede imponer multas económicas: el artículo 107 las prohíbe. Una suspensión disciplinaria tiene un tratamiento distinto: el artículo 423 limita su duración a ocho días y exige escuchar previamente a la persona trabajadora.

El uso del teléfono tampoco constituye, por sí solo, una causa expresa de despido. Para justificar una rescisión deben acreditarse hechos que encuadren en una causa legal, como desobediencia injustificada relacionada con el trabajo contratado o una conducta que comprometa la seguridad, según el caso.

¿Qué conviene documentar ante una restricción del celular?

Para solicitar orientación sobre un conflicto, resulta útil reunir:

La instrucción recibida: aviso, correo o mensaje donde se explique la medida.
El alcance de la restricción: horarios, áreas y actividades en las que se aplica.
La finalidad del dispositivo: uso personal o herramienta necesaria para trabajar.
Las circunstancias del incidente: fecha, tarea realizada y explicación presentada.
Los documentos de la sanción: actas, notificaciones y recibos de nómina.

También conviene preguntar qué canal existe para atender emergencias familiares y cómo se manejarán las excepciones. Estas son recomendaciones para aclarar la política, no permisos automáticos previstos específicamente para celulares.

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) ofrece orientación jurídica laboral gratuita en el teléfono 800 911 7877 y el correo orientacionprofedet@stps.gob.mx.