Salomón Amador González*

El término bullying ha sido empleado de manera general para identificar casos de agresiones, acoso u hostigamiento; sin embargo, cuando nos encontramos frente a algún tipo de violencia laboral, el término que se debe emplear es el de mobbing, el cual es de origen inglés y, precisamente, significa acoso u hostigamiento.

Es relevante hacer esta distinción ya que bullying es el término que se emplea para la violencia escolar en sus diversas modalidades y que se presenta sólo entre iguales, es decir, entre alumnos.

Hecha esta precisión, considero entonces importante hablar del acoso u hostigamiento laboral, también denominado mobbing.

La Corte emitió el ‘Manual de buenas prácticas para investigar y sancionar el acoso laboral y/o el acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN)’, lo anterior en cumplimiento al Acuerdo General de Administración III/2012, del tres de julio de 2012 del Comité de Gobierno y Administración de la SCJN, mediante el cual se emiten las Bases para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y el Acoso Sexual.

En dicho manual, se encuentra una definición de lo que se debe entender por acoso laboral: “consiste en actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo”.

Entonces, para que el acoso laboral se configure es necesario que exista el acosador o acosadores; al acosado o acosados; la conducta explicada en la definición por parte del acosador, la cual debe ser continua; las consecuencias o efectos en agravio del acosado, y que la conducta se suscite en el entorno de trabajo o con motivo de éste.

También se puede encontrar que el acoso laboral se presenta de forma horizontal o vertical. Esto es que se puede dar entre iguales o entre compañeros de trabajo, que sería la forma horizontal; así como entre un superior jerárquico contra un empleado o, incluso, del empleado contra el superior jerárquico, que sería la forma vertical.

También se puede advertir, en la definición, que el objeto del acoso laboral es lograr una afectación de trabajo en perjuicio del acosado. En consecuencia, el acoso laboral afecta los derechos del acosado y, concretamente, la igualdad, la dignidad y la seguridad e integridad personal, mismos que se consideran como derechos humanos previstos en nuestro ordenamiento constitucional y sus leyes reglamentarias.

Por tanto, el acosado tiene en su favor el derecho de denunciar penalmente o querellarse, ya que el acoso laboral implica un acto de discriminación al afectar el derecho a la igualdad y trato digno, y la discriminación está tipificada como delito en nuestro marco jurídico.

Además de lo anterior, si el acosador es servidor público y la conducta la realiza en el ejercicio de sus funciones, también podrá ser sometido al procedimiento administrativo sancionador.

Y, aún más, el acosado puede presentar una queja ante la Comisión Estatal de Derechos Humanos (CEDH) para que se inicie el procedimiento respectivo y se emita la recomendación que corresponda.

Si con esta información algún lector creyera ser víctima de acoso laboral, me permito sugerir que acuda a cualquier oficina de la CEDH para que reciba más información, así como la orientación, canalización y atención debida.

Segundo Visitador General de la Comisión Estatal de Derechos Humanos